（来源:数字时代周刊）
[导读]应该有少量的大学，大量的高职专科。对有些人来说，去高职更好，比读一个不够格的民办大学好，比读一个没有意义的学位要好。 中国企业人才之困 / 不及格的大学 / 千万就业压力 九成人才缺口 / 企业无奈办大学 采访·撰文/潘青山 李开复 大学应该反思 采访·撰文/姜洪桥 潘青山 摄影/张维良 与李开复接触，最深的印象是温和。他很少用特别的语气和手势来表达某种其实已经很清晰的观点，尤其是在谈到创新工场的员工时，这种温和更像是老师对学生。也许是由内心的力量和愿望而至，因为李开复曾经说过：“我希望我的墓志铭上不是说李开复是科学家或企业家，而是说李开复是一个热心教育者”。 在知名企业领导人中，李开复可能是最贴近大学生的一位。他具备成为教育家的愿望和实践经验，虽然这是一种另外的经验，从实际结果逆推的反思，从作为人才需求方的思考。 如果说企业是大学这间公司的最大客户，那么李开复可能是最称职、最操心的客户。现在请让我们一起来倾听，倾听来自客户的声音。 数字商业时代：创新工场中应该有很多刚毕业的大学生吧？ 李开复：年轻的大学生表现很好，很有热情，很有创新。大学刚毕业的学生对新技术把握更快。还有我们的产品都是针对年轻的互联网用户，大学生也会把握得更好。在大家的努力下，我们投了9个项目，进展很好。在年底之前会宣布若干个项目的投资，产品也可以面世。 数字商业时代：你们怎样鼓励大学生创新？ 李开复：重要的是这里有大环境，鼓励创新、鼓励分享、鼓励沟通，而且相对平等。这些非常有潜力的大学生，会比相对压抑、官僚体制发挥远远更大。每个人进来都会给选择，不是分配安排到某个职位。 我们和大公司有几个差别：第一，我们是平等的；第二，鼓励任何人发言，鼓励挑战任何人，包括我在内；第三，我们进来的工友有选择的权力，可以选自己爱做的事情。还有，每个人都持有未来公司的股票，有主人翁感。 数字商业时代：很多企业都在抱怨，大学培养的人才能力不足，尤其是创新能力，你有没有这种感受？ 李开复：我们创新工场的都是筛选出来的中国顶尖人才，这个问题倒并不严重。当然我们也筛选了很多申请者，也认为，整体上更大多数的大学生并不见得有机会在名校名师的培养下，在宽松放权的环境下发挥潜质。整体来说，中国教育在培养基础知识上做得很好，但是在鼓励创新、培养团队意识上还有待进步。 数字商业时代：中国有很多企业开始自己办大学，你怎么看？ 李开复：这些企业是希望有更好的衔接吗？如果是这样，我可以理解，但是我们应该反思，大学为什么不能把这些事情做好？我不会说这些企业不该办大学而批评他们。这些企业如果因为招不到合适的人才，大学课程设置得不好，那么，我觉得有问题的是大学，而不是企业。 数字商业时代：在现实中，企业可以说是大学最大的客户，而大学又被赋予了很深远的意义，我们应该怎样解释这两者之间的关系？ 李开复：大学应该把企业的需求当成客户对产品的需求。大学不了解就业状况，而且很多衡量指标并没有和实际需求衔接很好。我在过去也看到很多学校，尤其是非顶尖学校，培养出来的人才有问题。比如说企业不愿意招收大学生，认为这些人要花太多的时间培训，培养出来也可能会跑。所以出现这些问题大学要负一定的责任。但话说回来，大学并不应该被改装为职业培训班，这么做太过头了。 数字商业时代：那么怎样合理地把握人才教育和企业需求的度？ 李开复：正确做法应该是，应该有少量的大学，大量的高职专科。高职专科是针对就业服务的。大学应该是少部分人上的，任何发达社会都这样。不是每一个想读大学的孩子都可以读大学。对有些人来说，去高职更好，比读一个不够格的民办大学好，比读一个没有意义的学位要好。 在真正的大学里，大部分课程还应该是通才式教育，并不是技能培训。但是我觉得在这些课程里面需要更重视就业需要的软技能，比如团队合作。 毕业之后 企业培养人才N种方式 采访·撰文/齐鹏 潘青山 摄影/张维良 在结束面向2010年应届毕业生的全部校园招聘会后，康师傅总裁室管理部人力资源组处长赵竞手里已经收集了来自全国各所大学的数万份求职简历，她要和她的同事们一起从中筛选出80~100名“康宝宝”，作为康师傅集团储备的管理培训生。这一计划始于2008年。 从大学筛选之后，再为自己“量身定制”创新人才，正在成为众多具有远见的企业和企业家们的共同选择。这其中，有各种各样的做法。有类似康师傅的从头培养，有外包培训的，有自己创办大学的，还有向教育提供广泛项目支援的，不一而足。 企业多样化的人才培养从某种程度上说是面对中国高等教育不足的一种无奈，我们还是能从企业培养人才的方式中发现各种企业的不同特点以及所处行业的差异。 选择何种培养方式看起来是各个企业自己的事情，但以何种方式展开却也在另一个侧面展示了企业不同的价值观和不同的发展成熟阶段。反过来说，什么样的企业决定了他们需要什么样的人才，以及以何种方式培养人才。 传统企业：招聘与内训 “不管你愿意不愿意，你的企业总要发展，即使培养的人才没能留住给自己，也算是给社会做了贡献。”上海珈程服饰总经理王霞说，“谁来当BOSS”的店长选拔，一是为了给自己企业在扩张时期找到帮手，二是希望为整个服装行业的未来人才创新开始储备后备力量。 服装、食品等传统行业仍然存在着快速发展的机会，但面临着成本和扩张的两难：一方面需要低成本的人才；另一方面又对缺乏经验的大学生表示失望。一般而言，传统行业比较看重技能。在中国教育信息网上对企业人力资源部门负责人所做的关于“你的企业需要大学生具备什么样的能力”的调查中，有75%的人选择的是“有创业精神和创新能力；善于学习、钻研；有良好的融合力和沟通能力”。民营企业的负责人则多表示“不能带来效益的大学毕业生，不管多优秀，一律不要。” 尽管这一统计没有就企业做出分类，但是我们仍旧能够比较容易理解，普通的制造业或者消费业，对人才的需求还基本停留在技能阶段。因为这一基本状况，他们对人才的评判标准也有明显的共同特征。也因为发展的规模和成熟度不同，大部分企业并无能力支付高成本的海量筛选和大规模的内训。正如科锐国际高科技行业业务派遣经理赵炳坤所说的，“既要用低成本雇佣到人才，又要雇佣到的人能马上做事，哪里有这么好的事？”他认为，“中国的企业应该向日本、欧美企业学习，建立起一系列的人才培训计划。” 在王霞看来，目前的大学生是“两极分化”：一极是持无所谓的态度，怎么着都行；另一极是特别积极向上的，特别有闯劲。“企业愿意给第二种学生机会，但这些学生经常会闯出来一头雾水，有时还比较激进，好高骛远。”王霞说，毕竟在大学里学的东西都是有限的，企业也不可能把自己当作培训基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。 但并不是每个企业对应届大学毕业生都抱着抵触的情绪。康师傅则对大学招聘有着特别的兴趣。首先，康师傅通过类似“创响新生代”的创新大赛方式在中国知名高校中鼓励创新和筛选人才，提供高额奖金。在康师傅看来，刚出校门的大学生，接受了扎实的理论基础训练，欠缺的只是工作经验与成为社会人必须的职场锻炼。 |
